Movimento 5 Stelle, 2018

Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

intervenire presso le aziende con incentivi per sensibilizzarle e incentivare l'assunzione di persone con disabilità e caregiver

Nel periodo non risultano nuovi incentivi alle aziende per l'assunzione di persone con disabilità né di caregiver. Le leggi di bilancio hanno però rifinanziato il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, che sostiene le assunzioni: 10 milioni per il 2019 (legge 145/2018, art. 1, comma 520) e 5 milioni per il 2020 (legge 160/2019, art. 1, comma 332). Si tratta dell'incentivo già previsto dalla legge 68/1999, esteso con più risorse; per i caregiver non risulta alcuna misura di questo tipo.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Salute", Disabilità e non autosufficienza, p. 13
• Prova: Testo originario della legge 145/2018 su Normattiva: comma 520, incremento di 10 milioni del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili per il 2019.

Verificata da Redazione NFN il 30 ottobre 2026

Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

la visita medica preventiva e periodica dei lavoratori stagionali o a tempo determinato [...] venga effettuata direttamente dai servizi delle ASL territorialmente competenti

Il programma proponeva che la visita medica preventiva e periodica dei lavoratori agricoli stagionali o a tempo determinato fosse effettuata direttamente dalle ASL, senza oneri per lo Stato e per i datori di lavoro. La legge 24 aprile 2020, n. 27, che ha convertito il decreto-legge 18/2020 (governo Conte II), ha inserito nell'art. 78 i commi da 2-sexies a 2-decies: per i lavoratori a tempo determinato e stagionali addetti a lavorazioni generiche e semplici, gli obblighi di sorveglianza sanitaria si considerano assolti con una visita medica preventiva, senza costi per i lavoratori, effettuata dal medico competente oppure dal dipartimento di prevenzione dell'ASL, a scelta del datore di lavoro o su iniziativa degli enti bilaterali. La visita vale un anno, anche presso altre imprese agricole per lavorazioni con gli stessi rischi. La visita da parte dell'ASL resta però una possibilità e non la regola, e la norma non la rende gratuita per i datori di lavoro: per il resto la sorveglianza sanitaria è ancora affidata al medico competente, a spese del datore di lavoro (decreto legislativo 81/2008, art. 41).

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Agricoltura", Regolamentare e potenziare il reclutamento di lavoratori, p. 11
• Prova: Decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, art. 78, commi da 2-sexies a 2-decies (inseriti dalla legge di conversione 24 aprile 2020, n. 27), testo vigente al 30/04/2020 su Normattiva: visita medica preventiva per stagionali e lavoratori a tempo determinato, a cura del medico competente o del dipartimento di prevenzione dell'ASL, a scelta del datore di lavoro.

Verificata da Redazione NFN il 30 ottobre 2026

Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

la rivalorizzazione dei centri per l'impiego pubblici

Il programma collegava la lotta al caporalato in agricoltura al rafforzamento dei centri per l'impiego pubblici. La legge di bilancio 2019 (legge 145/2018, art. 1, comma 258) ha destinato al loro potenziamento fino a 1 miliardo di euro per ciascuno degli anni 2019 e 2020 e ha autorizzato le Regioni ad assumere fino a 4.000 persone. Il decreto-legge 4/2019 (art. 12) ha poi ridotto quelle risorse a 467,2 milioni di euro per il 2019 e 403,1 milioni per il 2020 (comma 8), ha previsto un piano straordinario di potenziamento con ulteriori 160 milioni per il 2019, 130 per il 2020 e 50 per il 2021 (comma 3) e ha autorizzato altre assunzioni: fino a 3.000 unità dal 2020 e 4.600 dal 2021 (comma 3-bis). Le assunzioni, affidate alle Regioni, sono avvenute in larga parte dopo il 2019. Come nelle schede corrispondenti di «Il conto», l'esito è «in parte».

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Agricoltura", Regolamentare e potenziare il reclutamento di lavoratori, p. 11
• Prova: Legge 30 dicembre 2018, n. 145, testo originario in Gazzetta Ufficiale (SO n. 62 del 31/12/2018): art. 1, comma 258, risorse per il potenziamento dei centri per l'impiego e autorizzazione ad assumere fino a 4.000 unità. Il decreto-legge 4/2019, art. 12, commi 3 e 3-bis, su Normattiva: https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legge:2019-01-28;4~art12!vig=2019-09-05

Verificata da Redazione NFN il 30 ottobre 2026

Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

l'estensione delle tutele anche agli artigiani e commercianti

Le tutele della legge 22 maggio 2017, n. 81, sul lavoro autonomo non sono state estese ad artigiani e commercianti: l'art. 1, comma 2, esclude ancora gli imprenditori, compresi i piccoli imprenditori, che restano fuori per esempio dalla sospensione dei contributi in caso di malattia o infortunio grave (art. 14). Su maternità e congedi alcune tutele sono state invece ampliate anche per loro. La legge di bilancio 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, comma 239) ha concesso tre mesi in più di indennità di maternità alle lavoratrici autonome, comprese artigiane e commercianti, con reddito inferiore a 8.145 euro. Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022, ha riconosciuto ad artigiane e commercianti l'indennità anche prima dei due mesi che precedono il parto in caso di gravidanza a rischio e ha esteso ai padri lavoratori autonomi il congedo parentale prima previsto solo per le madri.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Lavoro", 1. Lavoro Autonomo, p. 2
• Prova: Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 (Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, in vigore dal 13 agosto 2022), art. 2: aggiunge all'art. 68 del testo unico sulla maternità (d.lgs. 151/2001) il comma 2-ter, con l'indennità per gravidanza a rischio a favore di artigiane e commercianti, e modifica l'art. 69 estendendo il congedo parentale dei lavoratori autonomi ai padri. Il comma 239 della legge 234/2021 e l'art. 1, comma 2, della legge 81/2017 sono su Normattiva.

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Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

verrà definito un quadro normativo unitario da applicare ai dipendenti dalle piattaforme digitali o ai lavoratori della gig-economy

Il decreto-legge 3 settembre 2019, n. 101 (GU n. 207 del 4 settembre 2019), convertito dalla legge 2 novembre 2019, n. 128 (GU n. 257 del 2 novembre 2019), ha introdotto due tutele diverse, non un quadro unitario. Ha esteso la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente anche quando l'organizzazione passa da piattaforme digitali (art. 2, comma 1, del d.lgs. 81/2015). Ha poi inserito nel d.lgs. 81/2015 il capo V-bis (artt. 47-bis e seguenti), con livelli minimi di tutela solo per i lavoratori autonomi che consegnano beni in ambito urbano tramite piattaforme: contratto scritto e informazioni, compenso minimo orario in assenza di contratti collettivi (applicato dopo dodici mesi), divieto di discriminazione e di esclusione per il rifiuto delle consegne, assicurazione INAIL. Il d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 ha aggiornato gli obblighi informativi richiamati. Non risulta una disciplina unitaria per tutti i lavoratori delle piattaforme e della gig economy.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Lavoro", 5. Contratti di lavoro, p. 5
• Prova: Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Normattiva), testo vigente a ottobre 2022: art. 2, comma 1 (disciplina del lavoro subordinato anche per le collaborazioni organizzate tramite piattaforme digitali) e capo V-bis, artt. 47-bis - 47-septies, limitato ai lavoratori autonomi che consegnano beni in ambito urbano; modifiche introdotte dal decreto-legge 101/2019, convertito dalla legge 128/2019.

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Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

la previsione di sistemi di audit interni per prevenire e contrastare le disparità di genere

Non è stato introdotto un obbligo generale di sistemi di audit interni, ma la legge 5 novembre 2021, n. 162 (GU n. 275 del 18 novembre 2021, in vigore dal 3 dicembre 2021) ha rafforzato i controlli sulla parità di genere in azienda. L'obbligo del rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46 del codice delle pari opportunità) è esteso dalle aziende con oltre 100 dipendenti a quelle con oltre 50; il rapporto va redatto in modalità telematica, con dati su retribuzioni per sesso, assunzioni, selezione, carriere e conciliazione, e l'Ispettorato del lavoro ne verifica la veridicità. Dal 1° gennaio 2022 la legge ha istituito la certificazione della parità di genere (art. 46-bis), volontaria, i cui parametri sono stati fissati con il decreto del 29 aprile 2022 (GU n. 152 del 1° luglio 2022). La legge è il testo unificato di più proposte parlamentari, la prima delle quali è la C. 522 (prima firmataria Ciprini, M5S), ed è stata approvata durante il governo Draghi, che rientra nel periodo valutato per questo programma.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Lavoro", 7. Donne e lavoro, p. 5
• Prova: Legge 5 novembre 2021, n. 162 (Normattiva): art. 3 (rapporto biennale esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti, modalità telematica, contenuti, verifica dell'Ispettorato nazionale del lavoro) e art. 4 (certificazione della parità di genere, art. 46-bis del codice delle pari opportunità).

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Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

l'introduzione della staffetta generazionale nelle aziende

Non è stata introdotta una «staffetta generazionale» generale per tutte le aziende. La legge 28 giugno 2019, n. 58, che ha convertito il decreto-legge 34/2019 (art. 26-quater, GU n. 151 del 29 giugno 2019), ha però introdotto il contratto di espansione (art. 41 del decreto legislativo 148/2015). Le imprese possono concordare con il ministero del Lavoro e i sindacati l'assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato e, in cambio, l'uscita anticipata, fino a 60 mesi prima della pensione, di lavoratori anziani, con indennità a carico dell'azienda, e riduzioni d'orario. All'inizio la misura era sperimentale per il 2019 e il 2020 e riservata alle imprese con più di 1.000 dipendenti. È stata poi prorogata al 2021 con soglie più basse e, con la legge di bilancio 2022 (legge 234/2021, art. 1, comma 215), al 2022 e al 2023 per le imprese con almeno 50 dipendenti. Resta uno strumento volontario e temporaneo, legato a piani di riorganizzazione, diverso da una staffetta estesa a tutte le aziende.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Lavoro", 17. Pensioni, p. 8
• Prova: D.lgs. 14 settembre 2015, n. 148, art. 41 «Contratto di espansione», testo vigente a ottobre 2022: assunzioni a tempo indeterminato, uscite anticipate fino a 60 mesi dalla pensione e riduzione d'orario; sperimentale per il 2019-2021 e, dopo la legge 234/2021, per il 2022 e il 2023, con soglia minima di 50 dipendenti (comma 1-ter).

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Programma 2018 · valutata sui governi Conte I, Conte II, Draghi · 21 febbraio 2018

il blocco dell’adeguamento all’età pensionabile all’aspettativa di vita

L'articolo 15 del decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4 ha escluso, dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2026, gli adeguamenti alla speranza di vita per il requisito contributivo della pensione anticipata (42 anni e 10 mesi per gli uomini, 41 anni e 10 mesi per le donne); l'articolo 17 ha fatto lo stesso per i lavoratori precoci. Lo stesso decreto ha escluso dagli adeguamenti il requisito di età di «quota 100» (62 anni, art. 14) e dell'opzione donna (art. 16). Il blocco non riguarda invece la pensione di vecchiaia, il cui requisito di età resta legato agli adeguamenti previsti dall'articolo 12 del decreto-legge 78/2010. Il blocco è quindi parziale.

• Fonte: programma elettorale, capitolo "Lavoro", 17. Pensioni, p. 8
• Prova: Decreto-legge 4/2019 nel testo originario: art. 15 (stop agli adeguamenti alla speranza di vita per la pensione anticipata fino al 31/12/2026); gli articoli 14, 16 e 17 escludono dagli adeguamenti quota 100, opzione donna e lavoratori precoci.

Verificata da Redazione NFN il 30 ottobre 2026